Как вести себя с кандидатом, чтобы он стал сотрудником: знакомство и общение

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как вести себя с кандидатом, чтобы он стал сотрудником: знакомство и общение». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Да, в предыдущей главе я призывала не обращать внимания на большую часть информации в резюме и фокусироваться лишь на его формальном соответствии позиции. Такой подход — действительно единственно правильный при первичном отборе кандидатов, когда вы решаете, звонить человеку или не звонить. Теперь ситуация поменялась: вы уже знаете, что звонок (а при удачном его исходе — и встреча) состоится, и резюме становится той основой, на которой будет строиться все общение с кандидатом. Обязательно выпишите все, что показалось вам непонятным и странным, требует уточнений, вызывает сомнения и вопросы. Если кандидат долгое время работал на одной и той же позиции, стоит выяснить, почему за все эти годы он не вырос. Менялся ли его функционал? С чем связана такая долгая задержка на одном месте? Если кандидат, наоборот, слишком часто менял работу, необходимо выяснить причины этого. Возможно, вы имеете дело с нестабильным человеком, этаким перекати-полем, который нигде не задерживается. А может быть, он просто занимался проектной работой и такой опыт будет вполне уместен для позиции, которую вы хотите закрыть.

Изучить резюме кандидата

Некоторую информацию можно и нужно уточнить еще до общения с кандидатом, просто воспользовавшись Интернетом. Обязательно погуглите прошлые места работы кандидата, если они вам неизвестны. Таким образом вы не только больше узнаете об опыте соискателя, но и быстрее наладите с ним контакт, показав свою информированность. Иногда частая смена работы свидетельствует лишь о том, что отдел кадров сложно устроенной группы компаний перебрасывал сотрудника из одного юридического лица в другое, в то время как он продолжал выполнять все ту же работу на том же месте. И о таких вещах легко узнать еще до личной встречи.

Моя гипотеза — многие кандидаты просто не представляют, как устроено собеседование, для чего и по каким принципам оно проводится. Это как играть на приставке в Мортал Комбат и просто жать на все кнопки подряд. В надежде, что конвульсии Сабзиро на экране в итоге приведут вас к фаталити.

Ещё полбеды, если вы понимаете, что действуете наугад. Хуже, когда вы уверены, что действуете правильно. Как было написано в одной характеристике, «сотрудник имел склонность упорно отстаивать собственные заблуждения». Значит неплохо бы определить правила игры, чтобы вы понимали, какие действия могут привести к победе, и обсудить конкретные приёмы, которые помогут прийти к цели.

Итак, что вы можете сделать, чтобы повысить шансы на собеседовании?

Шаг 8. Развивать личный HR-бренд

Этот совет не совсем однозначный, потому что не всем компаниям интересны ребята с опытом типа статей или докладов. С другой стороны, это может помочь пройти через рекрутера. Ссылка на блог или доклад может выделить вас из списка кандидатов. Можно заочно установить контакт с интервьюером, если он вас видел и читал.

Опять же написание статей поможет и в развитии хард и софт скилов. Ведь чтобы написать что-то стоящее, придётся плотно изучить вопрос и копнуть вглубь. И нужно будет поработать над навыками изложения информации, чтобы доступно донести мысль до аудитории.

Тут может сработать обратный эффект, к вам со старта будут повышенные ожидания, если ваше имя на слуху в профессиональной среде. Интервьюер может решить, что вопросы слишком просты для кандидата такого уровня, и будет даже оскорблением задавать детские вопросы знающему человеку. Поэтому будьте готовы к такому побочному эффекту славы:)

Кто должен проводить собеседование?

Когда на вакансию откликается много соискателей, рекомендуется привлекать к проведению собеседований отдельного человека – HR-специалиста. Его задача – из массы претендентов выделить тех, кто подходит под все требования компании и обладает необходимым уровнем знаний и умений. HR должен уметь разговорить соискателя, знать, какие вопросы задавать на собеседовании кандидату, и по итогам беседы понять, кто из пришедших кандидатов не удовлетворяет требованиям предложенной вакансии. Приветствуется присутствие во время собеседования начальника или специалиста отдела, в котором открыта вакансия. Это поможет дать объективную оценку профессиональной компетенции соискателя, понять, разбирается ли он в нюансах работы и задать ему грамотные вопросы.

Как провести собеседование онлайн. ТОП-5 советов

С 2020 года в связи с массовым распространением коронавирусной инфекции и повсеместным введением ограничительных мер, удаленная работа стала таким же обычным явлением для работодателя, как и работа сотрудников в офисе. Поэтому сегодня важно уметь и знать, как организовать онлайн-собеседование, так как, например, заинтересовавшийся вакансией и подходящий вам кандидат территориально может быть в другой стране или городе.

Что нужно, чтобы онлайн-собеседования прошло успешно:

• ответственно отнеситесь к организации онлайн-собеседования – звонок кандидату должен быть запланирован заранее в определенное удобное для вас обоих время;
• если нет подходящего заднего фона для съемки, можно использовать функцию его размытия;
• для проведения трансляции рекомендуется использовать видеосвязь с высоким разрешением;
• обязательно запишите проведенное собеседование. Запись поможет вам потом его проанализировать;
• используйте функцию демонстрации экрана.

Отказ кандидату после собеседования: причины

• необъективные требования по зарплате.

Соискатель должен адекватно оценивать себя и размер вознаграждения за свою работу. У работодателей вызывают настороженность кандидаты, которые готовы работать либо за минимальный доход, либо наоборот – предъявляют слишком высокие требования к оплате труда.

• высокий и низкий уровень квалификации.

Кандидат произвел впечатление идеального сотрудника и по своему образованию, и по внешнему виду, манере общения. Но не торопитесь с выводами – обращайте внимание на квалификацию и профессиональные знания кандидата – их вряд ли может заменить внешняя «мишура». И будьте внимательны к тем соискателям, которые буквально пышут профессионализмом. Вероятно, что работа в вашей организации им быстро перестанет быть интересной и они в скором времени будут искать новое место работы.

• низкий уровень подготовки к собеседованию.

Придя на собеседование, соискатель должен иметь общее представление об организации, в которую он пришел устраиваться, проявлять интерес, задавать вопросы в ходе беседы, быть вежливым и т.п.

• информация в резюме не соответствует действительности.

Фишки от Ольги Чумакиной

Если я звоню «вхолодную», то могу начать разговор с запроса рекомендаций: «Наш общий знакомый [фамилия имя отчество знакомого] посоветовал обратиться к вам. Он сказал, что вы лучший разработчик из всех, кого он знает. Мы ищем Java-разработчика уровня сениор, зарплата 400 000 ₽. Может, вы могли бы посоветовать кого-нибудь?»

В самом начале важно объяснить собеседнику, откуда у вас его контакты и почему вы считаете его экспертом. Часто кандидат заинтересовывается вакансией и сообщает, что сам готов рассмотреть предложение.

Рассказ о вакансии в телефонном интервью — это зло, потому что это отнимает много времени и энергии. Лучше отправить информацию куда-то, где кандидат сможет ее прочитать. А уже в разговоре предложить: «Давайте обсудим то, что я прислала». Когда описание вакансии у собеседника уже перед глазами, он может уделить больше времени обсуждению своего опыта.

Я пишу кандидату на почту, в соцсетях и мессенджерах. Например, сообщение с вакансией могу отправить на электронную почту и продублировать его везде с пометкой: «Я писала Вам в [соцсеть, которая была бы первой]. Не знаю, где вы бываете чаще, поэтому на всякий случай дублирую».

Чтобы кандидат согласился отвечать на технические вопросы, можно его заинтриговать. Например, я говорю: «Позвольте мне сейчас задать 2 необычных вопроса, а потом продолжим обсуждать детали». Как правило, собеседники соглашаются из банального любопытства.

Ошибки при проведении собеседования

• Работодатель приходит на собеседование с опозданием. Если интервьюер обманул со временем, можно ли в дальнейшем на него полагаться?
• Интервьюер просит некомпетентного сотрудника заменить его, так как очень занят. В таком случае, в разговоре может быть упущено много значимых моментов из-за неопытности интервьюера;
• Работодатель не понимает, кто конкретно ему нужен. Нет критериев отбора и понимания, какими качествами должен обладать кандидат;
• Нет концепции разговора. Интервью пущено на самотек, за время, отведенное на собеседование, работодатель мало что узнает о соискателе, а тот, скорее всего, забудет задать интересующие вопросы;
• Гиперактивность интервьюера. Важно: работодатель должен направлять разговор, а не вести его сам.
• Работодатель приукрашивает действительность. Не стоит обещать миллионные гонорары, если их никогда не будет. Компания, которая дорожит своей репутацией и имиджем, никогда не обманет будущего сотрудника.
• Субъективная оценка кандидата. Необдуманно сравнивая кандидата с бывшим сотрудником, вы можете потерять нового квалифицированного специалиста.

Какие вопросы задавать?

Чтобы эффективно и правильно провести собеседование с кандидатом на должность, нужно заранее продумать вопросы. Их можно разделить на два блока – об опыте и о перспективе.

Блок вопросов об опыте:

• Какие функции вы выполняли в …?
• Опишите, как именно вы осуществляли … (бизнес-процесс)?
• Придя на работу в …, кто вам помог освоить …?
• Что вам нравилось в данной работе?
• Кто был в вашем подчинении (или как распределялись обязанности, с кем из коллег вы взаимодействовали)?
• Почему вы выбрали именно это направление деятельности?
• С чем связан уход из …?
• На каком месте работы вы получили опыт, связанный с …?

• Почему, проработав …, вы решили сменить профиль деятельности?

Блок вопросов о перспективе:

• Возникла ситуация … Как вы будете ее решать? С чего начнете?
• Какие ресурсы вам необходимы для выполнения …?

• Как вы представляете свою дальнейшую карьеру?

Как оценивать ответы на вопросы?

Интервьюер анализирует две составляющие:

1. фактическую (соответствие действительности, подтверждение сформированности мягких и гибких навыков, владение профессиональным инструментарием, знаниями);

2. психологическую (типаж личности, ценности, особенности, мотивация, настрой).

Самое простое, на что стоит обратить внимание начинающему интервьюеру – преобладают ли в речи собеседника:

• мотивы избегания или устремления. Сравните: «Я не хочу сидеть целый день в офисе» и «Я ищу место с гибким графиком, чтобы иметь возможность…»;
• внутренние или внешние стимулы. «Мне нужна зарплата не менее …, потому что у меня семья и ипотека» и «Я рассматриваю вакансии с зарплатой от …, потому что обладаю ценными навыками … и способен …»;

• обороты из разряда «брать» или «давать». «В этой ситуации мне будет нужно …» и «В этой ситуации я смогу …».

Точка контакта № 1. Знакомство

Письмо или звонок? Зависит от позиции. Кто-то на вы с компьютером и предпочитает телефон, кто-то, напротив, не любит разговоры. Если в резюме кандидата стоит пометка о предпочитаемом способе контакта, следуйте ей: чтобы произвести на человека хорошее впечатление, покажите с самого начала, что цените его просьбы.

Письмо дает кандидату больше контроля над ситуацией, ведь человек читает письмо тогда и с такой скоростью, как ему удобно, там есть зафиксированная информация, к которой можно вернуться по мере надобности. Но при этом в разговоре проще задать вопросы и выяснить детали, не выполняя навязанную работу по чтению большого и, возможно, лишнего текста.

Если предпочтений в резюме нет, можно начать со звонка, а после него обязательно продублировать информацию письмом. Пообещайте кандидату письмо в ходе разговора, чтобы он не стенографировал беседу и не боялся что-то пропустить. Звонок позволит завязать эмоциональную связь, а письмо даст изучить всю информацию без потерь, ведь там могут быть и вложения, и ссылки на сайт.

Выясняю, знает ли человек, что является продуктом его работы

Борис Петров,
генеральный директор компании «Петрокомплекс», Санкт-Петербург

Я обычно провожу собеседования с кандидатами на топ-должности: технический директор, заместитель генерального директора и финансовый директор. Беседы обычно длятся не больше 15 минут. Расскажу, на что я обращаю внимание во время встречи.

• Язык тела. При разговоре слежу за поведением кандидата – так можно узнать, правду он говорит или лукавит. Например, по моим наблюдениям, когда человек говорит неправду, он скрывает ладони рук (зажимает между коленями, кладет на стол), не смотрит в глаза, почесывает уши. Если претендент на топовую должность ни разу на протяжении собеседования не посмотрел в глаза потенциальному руководителю, это о многом говорит. Случалось, что по этим причинам я завершал разговор уже через пять минут: если я вижу, что человек со мной не откровенен, то не стану тратить время, выясняя, что именно он скрывает. Энергию и время я лучше отдам работе с сотрудниками.
• Как соискатель отвечает на вопрос «За что вам платили зарплату на предыдущем месте работы?» Другой вариант этого вопроса – «Что является продуктом вашей работы?». По моему мнению, каждый сотрудник – от рядового до генерального директора – производит тот или иной продукт, за который и получает зарплату: у кого-то это железка, у кого-то документ… Но важно учитывать один нюанс: просто железки или документа недостаточно – для завершения дела их нужно обменять на что-то, имеющее ценность для компании. Вот тогда работа выполнена. Например, бухгалтер может подготовить отчетность без ошибок и вовремя, но если он не сдаст ее в положенный срок в ИФНС и не получит отметку, что она принята, то грош цена такой отчетности.

Удивительно, но каких только ответов от кандидатов я не слышал! Скажем, на первый вопрос отвечают так: «За то, что прихожу на работу», «За выполнение должностных обязанностей». Зачем мне такие руководители? Однако был случай, который мне запомнился, – я рекомендовал руководителю отдела сразу взять на работу того кандидата. Правда, он претендовал на рядовую техническую должность. На собеседование пришел молодой человек, ему было 23 года. Казалось бы, не стоило многого ожидать: у него просто было недостаточно времени приобрести опыт. Тем не менее на вопрос о результате его деятельности в компании он ответил: разработанное программное обеспечение, инсталлированное в промышленный контроллер, проверенная функциональность всей системы и введенная в эксплуатацию у заказчика АСУ.

Нияз Латыпов,
генеральный директор и владелец компании Cuper, Казань

У меня нет одного-единственного вопроса, который помогает разобраться в человеке мгновенно. Я просто использую определенный подход.

1. Оцениваю уровень компетенции кандидата. Самый нижний уровень – когда сотруднику все нужно разжевывать («Сходи на такую-то улицу, дом номер пять, третий этаж, кабинет 314, найди там Марью Ивановну и отдай ей лично в руки вот эту бумагу»). Следующий уровень – задание можно уже не так сильно конкретизировать, достаточно назвать лишь адрес, номер комнаты, имя. Мне же нужны люди, которые, получив задание, способны сами определить промежуточные цели и составить план действий. Уровень компетенции выявить просто: самые продвинутые – те, кто умеет быстро принимать решения, причем такие же, какие принял бы я сам в схожей ситуации. Разобраться в этом мне помогают вопросы об опыте человека, его прошлых задачах и методах их решения. Например, могу спросить, какие цели перед ним ставило руководство, менялся ли масштаб задач со временем, как кандидат подходил к их решению и сколько времени ему обычно требовалось.
2. Анализирую, умеет ли соискатель нестандартно мыслить и готов ли получать новые знания. Если человеку не хватает знаний, то ему не должно быть стыдно признаться в этом и ликвидировать пробел – взять литературу по теме и изучить вопрос. Чтобы узнать, обладает ли кандидат этими качествами, я спрашиваю, какие задачи самые интересные из тех, что ему доводилось решать (неважно, на работе или в личной жизни); насколько он был знаком с темой в момент появления проблемы, каков был план действий, потребовалось ли чему-то учиться дополнительно. Суть задач и подход к их решению очень хорошо демонстрируют, умеет ли человек творчески отнестись к любому делу.
3. Выясняю, увлеченный ли это человек. Я интересуюсь, чем кандидат занимается в свободное время, какое у него хобби. Однажды привычка беседовать об этом со всеми (не только на собеседованиях) помогла мне найти прекрасного технического директора, причем человек до встречи со мной даже не думал о смене работы. И то, что он согласился принять мое предложение, стало доказательством его увлеченности. Он был мэром небольшого (примерно 100 тыс. жителей) городка, в администрацию которого меня привели рабочие дела. Мы разговорились: выяснилось, что днем он служил чиновником, а вечером становился изобретателем, проводил все время в лаборатории, которую устроил в гараже. Этот самоучка (профильного технического образования у него не было) уже получил несколько патентов! Я убедил его, что не стоит тратить жизнь на скучную работу – надо посвятить себя тому, к чему лежит душа.

Зачем проводятся собеседования

Немаловажно проводить личную встречу с кандидатом. Даже если перед этим он заполнил множество анкет и рассказал о себе – без такого общения слишком сложно понять, каким будет человек на самом деле.

Хорошо, если к моменту начала разговора уже изучены данные поступающего, рассмотрено его резюме, известен стаж и прежние места работы.

Основная цель проведения – знакомство. Это возможность получить настоящее впечатление от персонала и составить о нем мнение. Задача этого мероприятия – поговорить о жизни и профессиональных навыках соискателя. Это поможет сделать вывод, подходит он или нет.

Также советуем посмотреть страницы претендента в социальных сетях. Иногда это прекрасная возможность увидеть полную картину о характере и реальном поведении желающего занять должность.

Важно не задавать лишних вопросов, поэтому стоит заранее подумать, что и как спрашивать. Потом можно будет импровизировать и менять их по ходу беседы, но лучше, если подготовить канву и общую направленность. Будьте готовы и к тому, что придется отвечать на вопросы человека.

Подумайте над этой направленностью разговора:

• каким должен быть персонал, который подходит под вакансию;
• какие качества у него предпочтительнее, а без чего не обойтись.

Значительно легче искать сотрудника, если уже есть примерный его портрет.

Остановимся кратко на видах собеседований. Названия и краткое описание приведем в таблице.

Структурированное	Рекрутер придерживается четкой процедуры. Вопросы подготовлены заранее. Формулировки выверены. Применяется очень часто. Позволяет провести беседу без профессиональной подготовки (при отсутствии специальной должности по подбору персонала).
Свободное	Больше напоминает простую беседу. Интервьюер заранее намечает только темы и по ним направляет диалог.
Комбинированное	Совмещает два предыдущих — специалист по подбору проводит беседу по плану и четкой структуре. В случае необходимости переходит к свободной беседе для уточнения деталей.
Собеседование по выявлению компетенций	Собеседование идет по перечню требуемых компетенций. Оценка проводится экспертом по 5-балльной шкале в присутствии специалиста по подбору.
Стрессовое	Кандидату целенаправленно задают неудобные вопросы, провоцируют стрессовую ситуацию. Интервьюер не дает времени на раздумье, вторгается в личное пространство и пр.
Ситуационное интервью (кейс-интервью)	Метод использования кейсов позволяет:оценить профессиональные навыки; увидеть личные качества в связи с профессиональными ситуациями.
Skype-интервью	Используется для удаленного найма; первичного отбора при большом количестве претендентов.
Проективное	Спрос соискателя строится через обсуждение профессиональных и жизненных ситуаций. Ответы и рассуждения о мотивах и поступках третьих лиц содержат личное отношение кандидата.

Советы HR-специалистов по проведению собеседования

Представляем советы, которые применяют в своей практике такие компании как Роснефть, Сбербанк, Google, ВТБ 24, КАМАЗ.

1. Метод быстрого собеседования. Метод заключается в проведении собеседования за 15 минут, если на протяжении этого времени вы понимаете, что человек совсем не подходит на должность, то беседа тут же прекращается.
2. Анализ поз и движений частей тела. Язык тела уже давно применяют в криминалистике, психологии и при подборе персонала движения играют большую роль. Ложь в разговоре легко можно вычислить: собеседник не смотрит вам в глаза, трогает мочку уха, чешет нос.
3. Нестандартные вопросы:

• За что вам платили?
• Чем вы гордитесь?
• Чего добились в жизни?
• Что вы предпримите, чтобы «влиться» в коллектив?
• Чтобы вы хотели изменить в своей жизни?
• С каким мультгероем вы себя ассоциируете? Почему?

1. Управленческие способности. При приеме человека на руководящую должность разыграйте ситуацию: «Кандидат поручил задание подчиненному, но задание не было выполнено в срок». Спросите, то предпримет кандидат. Если ответ будет выполнение задачи самостоятельно, то управленческие качества у будущего работника отсутствуют.

• В начале собеседования, после знакомства, честно скажите, что волнуетесь, потому что еще ни разу не общались с кандидатом с таким внушительным опытом. Обозначьте цель встречи: конечно, вы не можете оценить профессионализм соискателя, задача рекрутера – познакомиться и составить общее мнение, передать информацию руководителю. Этим вы снимаете тревогу и у себя, и у кандидата (да, он тоже волнуется).
• Контролируйте время – собеседование с интересным человеком действительно может затянуться, но разговор больше часа уже непродуктивен.
• Будьте в диалоге с кандидатом, не превращайте собеседование в монолог (как со своей стороны, так и со стороны кандидата). Если соискатель углубился в ответ (или в воспоминания) – вежливо попросите рассказать о результате, сославшись на ограниченность во времени.
• Во время беседы спрашивайте себя: достигаю ли я цели собеседования, формируется ли у меня мнение о кандидате?
• Помните: вы – лицо компании, по вам сформируется представление о компании, поэтому будьте вежливы и тактичны, не поддавайтесь на провокации, следите за своими эмоциями. Начинайте говорить через паузу.
• Если для оценки кандидата необходимо использовать стресс-вопросы («За какую сумму вы готовы сдать конкурентам клиентскую базу своей компании?» или «Плохо выглядите. От чего лечитесь?» и т. п.), то обязательно извинитесь после ответа кандидата. Объясните, что это была необходимая проверка, и вы приносите извинения за доставленные неудобства.
• Следите за своим тоном (он должен быть деловым, не допускайте заискивания или высокомерия), контролируйте темп речи (найдите оптимальный ритм, не тараторьте), следите за положением тела (будьте собранным, держите спину ровно, не сутультесь, но и не разваливайтесь на стуле).
• Записывайте ответы кандидата в бланк (делайте пометки на резюме). Лучше короткий карандаш, чем длинная память.
• Используйте рассказ кандидата и его ответы для кейсов будущих собеседований.
• Если что-то из сказанного соискателем вам не понятно – спрашивайте и переспрашивайте, это нормально. Тем более, что опытный кандидат должен уметь рассказывать сложные вещи простым языком.

Похожие записи:

• Вид на жительство в Словакии: как получить в 2023 году
• Вс уточнил, кто несет ответственность за ДТП собственник или водитель
• Ветеран труда: льготы на коммунальные услуги