Как не допустить конфликтов между сотрудниками?

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как не допустить конфликтов между сотрудниками?». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Если простыми словами — это противодействие участников, а конфликтная ситуация — способ разрешения противоречий, который выражается далеко не мирным путем. Обычно конфликты сопровождает всплеск негативных эмоций.

Без конфликтов общение невозможно. Даже самые лучшие отношения проходят проверку на прочность. И вообще, везде, где действуют как минимум двое человек — конфликты неизбежны, ведь у каждого из них разные интересы, цели, ценности. Даже если внешне все благопристойно — никто не бьет друг другу лица и не говорит обидные слова — внутри у людей могут кипеть страсти. Как потушить этот вулкан в зародыше и достойно выйти из конфликтной ситуации? И надо ли его тушить — быть может, это не тупик, а путь к развитию?

Понимание причин конфликта

Конфликты между сотрудниками в любой организации возникают достаточно часто и могут нанести серьезный вред бизнесу. В основе проблем могут лежать разные причины: личное отношение, разные интересы, противостояние между группами и многие другие. Понимание причин конфликта является важным методом для решения проблем.

Если вы получили жалобы на конфликт между сотрудниками, то вам нужно понять, почему он возник. Причиной может быть разная позиция сотрудников по задаче, несоответствие курсу обучения, которому они следовали, разный подход к клиенту или неопределенность прав и обязанностей сотрудников в группе.

Причиной конфликта может быть также поведение самого сотрудника или его коллеги. Конфликт может возникнуть из-за недостатка информации, что может привести к недопониманию между участниками конфликта. Стоит уделить внимание также различным группам персонала, потому что они могут пытаться защитить свои интересы.

Важно понять причину конфликта, чтобы вы могли разработать конструктивное решение. Если вы не поймете, что стало причиной конфликта, решение может оказаться неэффективным.

Получить информацию о причинах можно посредством общения с каждой стороной и выяснения их позиций. Необходимо обратить внимание на каждый аспект и учитывать интересы как одной стороны, так и другой. Если вы понимаете, какие проблемы возникли в результате конфликта, можете составить список всех возможных вариантов решения проблемы.

Часто полезным методом при решении проблем является использование таблиц. Создайте таблицу, в которой будет перечислены категории конфликта, причины, возникновения, каждой стороны и варианты решения. Это дает возможность проследить ход событий и понять, какие решения принимает каждая сторона.

В принципе, каждый конфликт может быть разрешен. Это требует дипломатичности и терпения от заинтересованных сторон. Как правило, участники конфликта должны выяснить все проблемы путем общения и достижения компромисса. Только так можно гарантировать эффективное решение конфликта и сохранить работоспособность команды в целом.

Конфликты между сотрудниками — это реальность любой организации. Даже если все в компании друзья и знакомые, то возникают проблемы, которые могут привести к конфликту. Какие могут быть причины? Личное отношение, разные позиции по задачам, разный метод принимает решения, интересы компании, клиента и персонала, обучения и поведения в группе, и другие факторы.

В каждой конфликтной ситуации необходимо понять причины возникновения и принять конструктивное отношение к проблеме. В том числе, необходимо понять, какие права имеет каждый сотрудник и какие задачи перед ним стоят.

Если сотрудники не могут самостоятельно решить проблему, они могут обратиться к своему отделу по персоналу или к другим руководителям. Если же конфликт полезен для бизнеса, то его можно использовать в качестве возможности для получения новых позиций в продаж и других областях компании.

Для эффективного решения конфликтов необходимо создать команду, в которой каждый сотрудник может высказаться и получить поддержку других членов группы. Нужно учитывать не только бизнес-интересы компании, но и личные интересы каждого члена группы.

На курсу обучения межличностным отношениям можно получить полезные советы по разрешению конфликтов и управлению поведением сотрудников. На таких курсах обычно используются методики, позволяющие оценить, какие факторы вызывают конфликты, и как можно эффективно решать их.

Противостояние	Причина	Метод разрешения
Между двумя сотрудниками	Личное отношение	Прямое общение для выяснения конфликта
В коллективе	Разные позиции по задачам	Обсуждение задач и выработка общей позиции
Между сотрудником и клиентом	Интересы клиента и компании	Анализ интересов и поиск компромисса

Модерирование конфликта

Конфликты между сотрудниками могут возникать в любой организации, будь то компания или отдел. Одна из причин возникновения конфликтов — личное отношение между сотрудниками, другая — несовпадение интересов в задачах.

Все сотрудники организации должны понимать, что полезным для команды является конструктивное разрешение конфликта. Метод, который может помочь в решении конфликта — модерирование.

Модератор — это тот человек, который принимает на себя ответственность за урегулирование конфликтной ситуации. Он должен быть нейтрален и объективен, чтобы участники конфликта полностью доверили ему свои права.

Для того, чтобы модератор мог успешно выполнить свои задачи, необходимо изучить все причины возникновения конфликта и понять позиции каждой из сторон. На курсе обучения можно изучить специальный метод поведения и определить, какие методы могут помочь при решении конфликта.

Модератор должен уметь слушать все стороны конфликта и привести их к взаимопониманию. Кроме того, значительно повысив эффективность модерирования, он может поделить все права на группы и определить свою требовательность к выполнению всех задач.

Другим полезным методом решения конфликта является техника собственных продаж. Модератор может попытаться заставить сотрудников думать о клиенте, ему необходимо продавать свои товары и услуги. Это может помочь сторонам конфликта обратить внимание на важность выполнения задач вовремя и на свою общую цель.

В качестве общей рекомендации можно сказать, что каждой организации нужно создавать команду, которая разбирается в том, как разрешать конфликты эффективно. Если модератор не может решить конфликт между коллегами, нужно обратиться за помощью к другому сотруднику или специалисту.

Профилактика конфликтов в коллективе

Конфликты в коллективе могут возникнуть из-за различных причин: различных личных позиций, разных методов работы, понимания задачи, конкуренции между сотрудниками и многого другого. Но любой конфликт между персоналом должен решаться с помощью конструктивного и полезного отношения к друг другу.

Чтобы предотвратить возникновение конфликтной ситуации, нужно понимать, что все люди разные и в любой группе должны уважать права и интересы друг друга. Это способствует хорошей работе каждой команды. Если конфликт все же возник, то важно понять, какие задачи и проблемы у каждого коллеги, чтобы принимать решения между ними.

Одна из профилактических мер – обучения сотрудников правильному поведению в коллективе и методам решения проблем. Курс, где сотрудники узнают о том, как работать в группе, как строить взаимоотношения с коллегами и как решать конфликты, может помочь снизить число конфликтов. Это помогает устанавливать доверительные отношения между сотрудниками и предупреждать многие негативные ситуации в организации.

Еще один полезный метод – организация совместных мероприятий, например, корпоративных мероприятий или тренингов. Такие мероприятия помогают укрепить взаимоотношения в коллективе, повысить товарищеский дух и помочь сотрудникам получить больше знаний о работе друг друга.

Важно также работать с отделом продаж и клиентами компании. Возникающий конфликт между клиентом и сотрудником может породить противостояние между персоналом и клиентом. Если сотрудник получи обучение, где ему объяснят, как строить правильные отношения с клиентами, как решать проблемы, то этот конфликт был бы решен легче и быстрее.

Чтобы предупредить возникновение конфликтов в коллективе, необходимо создать условия, где сотрудники могут самостоятельно решать поставленные задачи, не навязывая свою точку зрения друг другу. Свобода и уважение к мнению других помогает создать благоприятный и эффективный рабочий коллектив.

• Обучения для сотрудников о работе в коллективе и решении проблем лучше проводить
• Организовывать совместные мероприятия для укрепления связи между сотрудниками
• Важно работать с отделом продаж и клиентами компании, чтобы предупредить возможные конфликты
• Создавать условия для самостоятельного решения задач работниками

Откуда появляется конфликт?

Руководителю нужно знать основные причины, по которым в коллективе возникают конфликтные ситуации. С этим знанием гораздо проще предотвратить ссору на первой стадии. Частые причины:

• недовольство низким уровнем заработной платы или долгим отсутствием повышения;
• обязанность сотрудника заниматься работой, которая не удовлетворяет его интересы;
• слабое лидерство – опытными сотрудниками руководит менее опытное начальство;
• несколько человек в компании претендуют на получение руководящей должности;
• неэффективная организационная структура, проблемы с командной работой в отделе;
• неоднозначное толкование внутренних правил, должностных инструкций и уставов;
• накопившийся стресс, обусловленный внутренними или внешними факторами;
• несовместимость по взглядам, интересам, целям, религии, культуре, иным признакам.

Типы сотрудников, которые чаще всего вступают в конфликт

• Новенькие. Сотрудники, которые ещё не вошли в курс дела, нередко приходят в чужой монастырь со своим уставом и полагают, что целая команда примет их правила, причём это может касаться как человеческих отношений, так и самой работы («на этом стеке работают только лохи», «ваш сайт застрял в прошлом», «это не сode style, вот у меня на прошлой работе…»). В зависимости от опыта и склада характера они могут выступать против правил и навыков компании в открытую, а могут начать подковёрную войну, тихо сманивая себе сторонников. Впрочем, по-настоящему умный новый сотрудник никогда не выберет такую модель поведения, — он сперва осмотрится, поймёт причины существования того или иного правила и только затем решит, стоит ли ему делать бесценные рациональные предложения или всё и без того профессионально, логично или просто нормально внутри сложившихся условий.
• Опытные сотрудники, буквально старожилы — среди таких сотрудников встречаются те, кто считает себя незаменимым и истиной в последней инстанции. Они твёрдо уверены, что есть их мнение и неправильное, их опыт самые релевантный, и вообще, кроме них, никто никогда не работал. Соответственно, они не готовы принимать ничьё мнение, отвергают инновации и эксперименты и, пользуясь своим авторитетом, нередко на уровне руководителя блокируют решения и инициативы. Иногда они берут на себя функцию «казнить и миловать» и могут буквально в открытую манипулировать сотрудниками, угрожая им потерей работы или мотивируя обещаниями о продвижении. Кстати, именно в этой когорте чаще всего встречаются «откатчики», о которых вы читали выше.
• Недооценённые сотрудники выбирают две стратегии поведения. Первая: потерять уверенность в себе, не высовываться и периодически жаловаться на жизнь лояльному и приветливому коллеге. Вторая: терять уже нечего, можно явно демонстрировать недовольство, грубить, конфликтовать, отказываться от работы.
• Руководители среднего звена, особенно в крупных компаниях, люди с непростой судьбой: с одной стороны, они отвечают за своих подчинённых и обязаны реагировать на любые мелочи, с другой стороны, им нужно выстраивать отношения с руководителями и не подставиться под неприятности, с третьей — выполнять свои должностные обязанности. Без конфликта интересов, проваленных дедлайнов или дискоммуникации обойтись практически не получится, поэтому руководитель или менеджер среднего звена должен либо защищаться, либо нападать в любой кризисной ситуации. На самом деле, будучи начальником отдела, ты будешь плохим, даже если просто спросишь, выполнена ли работа в срок и почему нет.

Какие конфликты возникают в коллективе

Любой конфликт — это противостояние, в котором стороны занимают противоположные или несовместимые позиции. Если конфликты происходят в трудовых коллективах, то их последствия могут быть намного более серьезными, чем при бытовых или семейных ссорах.

Это не только уход ключевых сотрудников или разрушение структуры организации. Волей-неволей в орбиту конфликта втягиваются сторонние участники, например, клиенты или контрагенты. Ведь пока сотрудники выясняют отношения, рабочие графики срываются и обязательства компании не выполняются. А желание досадить ненавистному коллеге или начальнику может быть настолько ослепляющим, что в ход пойдут грязные методы: черный PR, подделка документов, слив базы данных, воровство денег, мошенничество и т.д.

Психологи считают, что классификация конфликтов в коллективе помогает понять, почему они возникают, и как их разрешить. Самая популярная типология — субъектная, она объясняет, кто с кем находится в противостоянии.

• Конфликт между личностями. Наиболее распространенный тип конфликта, в котором сталкиваются два человека. Это могут быть коллеги, равные по статусу; начальник и подчиненный; новичок и старожил.
• Конфликт между личностью и группой. Пожалуй, это самый рискованный вид конфликта, потому что стороны изначально не равны. Ситуация может дойти до прямой травли одного человека всем коллективом или до группового увольнения в знак несогласия с начальником-тираном.
• Конфликт между группами. Межгрупповые споры часто перерастают в затяжные офисные войны между отделами. Поскольку участников и зачинщиков здесь много, такие конфликты проходят в несколько волн, затухая и снова возобновляясь.

Если говорить о влиянии конфликтов на развитие бизнеса, то выделяют деструктивные и конструктивные противостояния. Интересно, что до середины прошлого века считалось, что любые разногласия в рабочих коллективах недопустимы, но позже в некоторых конфликтах стали находить рациональное зерно.

Деструктивные конфликты надо отслеживать на ранних стадиях, потому что они могут спровоцировать уход ценных работников и вызвать самые негативные последствия. Вот какие признаки можно считать опасными:

• Оппоненты ведут себя агрессивно, оскорбительно, переходят на личности;
• с обеих сторон начинается шантаж, например, руководство грозит работникам немедленным увольнением и испорченной деловой репутацией, а работники обещают обратиться в суд, прокуратуру, трудовую или налоговую инспекции;
• участники конфликта категорически не хотят идти на примирение, отстаивают свою позицию без доказательств и объяснений;
• стороны готовы добиваться своего любой ценой, даже если это приведет к негативным последствиям для всей организации или их собственной карьеры.

Конструктивные конфликты тоже могут быть очень жесткими и яростными, но в отличие от деструктивных, они позволяют выявить слабые места в организации бизнеса и исправить их. Например, работники производственного цеха недовольны неритмичной поставкой материалов, из-за чего в работе возникают то простои, то авралы. Или менеджер транспортного отдела получает от дирекции, бухгалтерии и диспетчерской службы противоречивые инструкции.

Если руководство поймет, что сотрудники в таких ситуациях — всего лишь индикаторы неправильно налаженных рабочих процессов, а не зачинщики конфликтов, то бизнес в результате выйдет на новый уровень развития.

Различают также другие виды конфликтов в трудовых коллективах:

• вертикальные и горизонтальные;
• объективные и субъективные;
• деловые и личностные;
• ролей и стилей;
• интересов и внутренних установок.

Типы конфликтов между сотрудниками

Конфликты с коллегами, согласно опросу SuperJob, были у 47% россиян. Ссорились с сослуживцами 35% опрошенных. Сами инициировали конфликт 4%, вовлекались по вине коллег — 21%, считают зачинщиками руководителя или партнеров 10%.

Респонденты отмечали, что конфликты в коллективах в ряде случаев полезны: они позволяют прояснить зоны ответственности участников, решить проблему одним из найденных способов.

Социологи выделяют следующие типы конфликтов:

• межличностные;

• личностно-групповые;

• межгрупповые.

Профилактика конфликтов

Заранее устранить факторы, способствующие возникновению конфликтов между сотрудниками, проще и практичнее, чем позднее устранять их последствия или разрешать споры, переросшие в крупные скандалы.

Для профилактики раздоров в коллективе необходимо:

• создать благоприятные условия труда и хорошую атмосферу;

• постоянно общаться с подчиненными, уделяя больше внимания тем, кто чем-то задет или недоволен;

• четко выстроить работу и очертить обязанности каждого сотрудника;

• обеспечить людям достойную оплату труда, возможности для карьерного и профессионального роста;

• поощрять инициативы подчиненных;

• справедливо распределять нагрузку среди сослуживцев;

• разработать нормативные процедуры разрешения типичных предконфликтных и конфликтных ситуаций;

• регулярно информировать сотрудников о результатах работы отдела и компании в целом;

• проводить мероприятия по сплочению коллектива.

Что такое конфликтное поведение

Конфликт – это столкновение между людьми из-за различий во взглядах, интересах, целях, восприятии, возникающее в процессе социального взаимодействия. Проще говоря, ситуация когда несколько людей или групп имеют разные взгляды и не могут прийти к соглашению.

Конфликтное поведение – это проявление в эмоциях, разговоре и действиях негативной реакции на конфликтную ситуацию. Такое поведение является следствием конфликта.

Конфликты не возникают на ровном месте, от первопричин до разрешения они проходят целых 5 фаз:

1. Прелюдия к конфликту включает в себя все факторы, из-за которых конфликт может возникнуть. Отсутствие взаимопонимания, различия в интересах, культуре, религии, образовании – все это способствует возникновению конфликта.
2. Инициирующее событие. Сам по себе конфликт не возникает. Должно быть событие, которое его провоцирует.
3. Фаза инициации фактически является периодом, когда конфликт уже начался. Непреклонность во мнении, словесные разногласия – все это предупреждающие сигналы, указывающие на то, что конфликт уже начался.
4. Фаза дифференциации начинается, когда люди высказывают друг другу свои претензии и показывают недовольство. На этом этапе поднимаются причины конфликта.
5. Фаза разрешения. Люди должны попытаться пойти на компромисс и разрешить конфликт. На этом этапе рассматриваются различные варианты разрешения конфликта.

Для того чтобы понять, как решать тот или иной конфликт нужно иметь представление о стилях конфликтов.

• Конкуренция – это стиль, в котором собственные потребности ставятся над потребностями других. Он опирается на агрессивный стиль общения. Те, кто использует конкурентный стиль, стремятся контролировать дискуссию. Они опасаются, что утрата контроля приведет к принятию решений, которые не будут отвечать их потребностям. Конкуренция, как правило, приводит к ответным мерам, усугублению ситуации и нарастанию напряжения в коллективе.

• Приспособление, также известное как сглаживание, противоположно конкуренции. Люди, использующие этот стиль, уступают другим, стараясь быть дипломатичными. Они, как правило, позволяют желаниям группы подавлять свои собственные, которые вообще редко выносятся на обсуждение, поскольку сохранение отношений является приоритетным.

• Избегание – это обычная реакция на негативное отношение к конфликтам в принципе. Люди, избегающие конфликтов, думают, что если они не будут поднимать эту тему, все уляжется само собой. Но, как правило, чувства сдерживаются, мнение остается невыраженным, и конфликт разрастается до тех пор, пока его уже невозможно будет игнорировать. Из-за того, что претензии остаются невыраженными, а отношения неизбежно портятся, вторая сторона часто даже не понимает, что произошло.

• Компромисс – это подход к конфликту, в котором люди обсуждают свои желания и договариваются. Хотя компромисс и является оптимальным решением, он, как правило, не приносит удовлетворения. Каждая сторона по-прежнему верна своим взглядам и не всегда достаточно хорошо понимает другую сторону.

• Сотрудничество – это объединение индивидуальных потребностей и целей для достижения общей цели. Часто называемое беспроигрышным решением проблем, сотрудничество требует общения, чтобы достичь оптимального решения. Сотрудничество дает возможность достичь консенсуса, интегрировать потребности и потенциально превысить бюджет возможностей, который ранее ограничивал конфликт.

Понимая каждый стиль и его последствия, больше шансов урегулировать конфликт наиболее подходящим путем:

• Если используется конкурирующий стиль, можно заставить других принять “удобное” решение, но это принятие может сопровождаться недовольством.
• Если мы приспосабливаемся, отношения могут быть хорошими, но остается разочарование, что наше мнение не учитывается.
• Если мы идем на компромисс, то хорошие отношения сохранятся, но обиды могут остаться надолго.
• Если мы сотрудничаем, то, скорее всего, будем более уверены в шансах продуктивно работать вместе и сохранять нормальные отношения.
• И если конфликт вообще не обсуждается, обе стороны могут остаться в неведении относительно реальных вопросов и проблем, что является наихудшим вариантом, потому что рано или поздно конфликт обострится.

Как не дать втянуть себя в интриги между коллегами

В коллективе бывают те, кто любит сплетничать и настраивать одних членов команды против других. Или против руководителя. Участвовать в этих играх или отказаться — ваш собственный выбор. Подобные интриги часто вредят бизнесу. Участие в нечестной игре — это сделка с собственной совестью, вопрос личной порядочности каждого.

«Не делай другим того, чего не желаешь себе», — говорил Конфуций. Если вы понимаете, что из-за интриги кто-то пострадает, зачем в это вовлекаться?

• Отслеживайте момент, когда вас пытаются втянуть в склоку…

Самое простое, что вы можете сделать, чтобы остаться в стороне, — апеллировать к своей занятости. Например: «У меня сейчас встреча, к которой надо подготовить презентацию. Извините, нет сейчас времени это обсуждать». Скажете так один раз, другой — и интриган отстанет.

• …и не переживайте, что окажетесь изгоем

1. Конфликт — это социальное взаимодействие, когда стороны пытаются разрешить противоречия в целях и взглядах путем изменения социальных ролей.
2. Нерешенный конфликт имеет свойство разрастаться, ухудшает отношения между участниками противостояния и приводит к накоплению негатива.
3. Чтобы устранить конфликт, первым делом нужно проверить, если ли там эмоции. Пока стороны пребывают в гневе, панике или нервном возбуждении, рациональный разговор не получится. Дайте людям время остыть.
4. Когда эмоции улягутся, нужно предоставить людям возможность высказаться. Если они просто неправильно друг друга поняли, то на этой стадии конфликт закончится.
5. Полезно доставать наружу и озвучивать глубинные причины конфликта — спорщики их могут даже не осознавать.
6. Если ничего не помогает, то к решению конфликта стоит подключить руководство.
7. Конфликт исчерпан, когда стороны донесли друг до друга свои эмоции и границы, а также нашли подходящее всем решение.
8. Чтобы не тушить пожары конфликтов, нужно заниматься профилактикой — это задача эйчара. Организуйте для сотрудников обучение, создайте понятные всем механизмы решения конфликтов, работайте над культурой обратной связи, стройте в организации атмосферу доверия и спокойствия.
9. Как понять, что в компании есть скрытые конфликты:

• избегание больных тем;
• эмоциональные всплески;
• паническая боязнь ошибок, нежелание брать на себя инициативу;
• запреты воспринимаются лучше, чем инструкции;
• асинхронность информационных потоков.

1. Худшее, что может сделать работодатель, — это уволить людей, вокруг которых происходят конфликты. Зачастую проблема не в них, а в агрессивной среде вокруг.
2. Не стоит вмешиваться слишком рано и навязывать свое решение конфликта — дайте сторонам возможность самостоятельно устранить противоречия.

Какие могут быть последствия конфликта между сотрудниками

Работать в состоянии перманентных ссор, интриг и выяснения отношений очень сложно, поэтому нормальной такую обстановку назвать нельзя. Однако практически изо всех конфликтов между сотрудниками организации можно извлечь пользу. Прежде всего, проблемные ситуации помогают лучше узнать коллег: что они думают на самом деле, на что готовы пойти, чтобы доказать свою точку зрения.

Противостояния мнений, которые удалось вовремя погасить, не доводя до обострения, приносят массу положительных результатов:

• Каждый человек начинает чувствовать себя членом коллектива. Он знает, что его точка зрения будет услышана и адекватно воспринята. Совместная работа над проблемами сближает и сводит к нулю вероятность новой вспышки конфликта.

• Сотрудники понимают важность продуктивного взаимодействия. Их поведение становится более обдуманным, они не повторяют тех шагов, которые привели к предыдущему обострению отношений.

• Стремление объединяться в группы сходит на нет. Каждый формирует собственную позицию, не нуждаясь в поддержке единомышленников, чтобы противостоять тем, кто думает иначе.

Будьте профессионалом

Вам не нужно заставлять себя дружить с людьми, которые вам не нравятся, ради хорошей психологической обстановки в офисе. Вам просто нужно проявлять уважение к окружающим и выполнять свою работу. Старайтесь пропускать мимо ушей мелкие придирки и не реагировать на колкие замечания, если они появляются, — держите себя в руках на рабочем месте.

Отличная цитата в тему

В нашей личной и профессиональной жизни мы постоянно сталкиваемся с одной неприятностью за другой, большинство из которых мы не можем контролировать. Но есть четыре вещи, которые мы все-таки контролировать можем: как мы реагируем, как адаптируемся, как дышим и как мы действуем.

Даймонд Даллас Пейдж, известный американский рестлер и фитнес-тренер

Всегда старайтесь реагировать на вызовы жизни профессионально.

Воспринимайте сложные отношения как уроки

Работа с людьми, с которыми вы не сошлись характерами, может сильно напрягать и подавлять вас. С другой стороны, общение с кем-то, кого вы не любите и наоборот, может способствовать личному и профессиональному развитию. Сложные отношения могут помочь вам стать терпимее, мягче и ответственнее.

В любой ситуации на работе и в жизни старайтесь видеть вещи в позитивном свете и искать возможности даже в самые трудные времена. Рабочее пространство всегда будет полно разных личностей, в том числе неприятных и даже отвратительных. Однако знания и опыт профессионального общения с такими людьми, как они, обязательно вам помогут и будут способствовать вашей карьере.

1. Начинайте с себя: поищите причины в своей работе и избегайте предвзятого отношения.

2. Сторонитесь сплетен и любых обсуждений коллеги в его отсутствие.

3. Не стесняйтесь просить поддержки руководителей и кадровиков.

4. Не тратьте время на токсичных людей.

Похожие записи:

• Полный перечень документов для приватизации квартиры через МФЦ и Госуслуги
• Оформление квартиры в собственность в 2023 году: все, что вы должны знать
• Как снять арест с карты или счета в 2023 году