Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как бороться с опозданиями сотрудников: 9 проверенных методов». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Если человек допускает систематические опоздания, например, более трех раз, то его могут уволить. Аналогичная мера применяется в отношении работников, на которых взыскание уже наложено, оно не погашено на момент повторного нарушения.
Неоднократность опозданий.
Как бы негативно работодатели не относились к опозданиям, не стоит сразу привлекать работника к ответственности, тем более увольнять, если он опаздывает крайне редко или опоздал на 5 – 10 минут. Ведь в силу ст. 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания следует учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Например, один сотрудник опоздал на работу на 6 минут. Приказом генерального директора к нему было применено дисциплинарное взыскание в виде замечания за нарушение положений трудового договора и ПВТР. Сотрудник решил данный приказ оспорить. Удовлетворяя исковые требования, суд исходил из незначительного времени его опоздания на работу (6 минут), отсутствия негативных последствий для организации в связи с опозданием.
Судебная коллегия с данным выводом суда согласилась, поскольку при наложении дисциплинарного взыскания работодатель не учел тяжесть совершенного проступка, чего требует п. 5 ст. 192 ТК РФ. Отсутствие на рабочем месте в течение 6 минут является малозначительным дисциплинарным проступком, доказательств наличия негативных последствий, связанных с ним, работодатель не представил.
Какое дисциплинарное нарушение можно применить за опоздание или прогул
Нарушение трудового распорядка и дисциплины не допускается. Работник при трудоустройстве подписывает при ознакомлении документы, устанавливающие правила поведения и режим работы (во всяком случае того требует трудовое законодательство, однако некоторые работодатели пренебрегают этим). Ставят подпись, работник берет на себя обязательства соблюдать трудовой распорядок, находиться на рабочем месте в установленное время, вовремя приходить на работу.
Если все же нарушения проявляются, то руководитель решает, как наказать работника. В законе закреплены три вида взыскания, но не дано никаких пояснений по поводу того, какой вид взыскания за какой проступок нужно применять. Поэтому работодатель данный вопрос решает самостоятельно на основании полученной документации, свидетельствующий о нарушении трудовой дисциплины (прогуле или опоздании). Учитываются объяснения работника, обстоятельства случившегося, возможные последствия в виде материального ущерба или вреда здоровью, частота повторения такого нарушения.
На практике обычно делается так.
Однократное опоздание никак не наказывается, но делает устное предупреждения. Повторные опоздания могут наказываться замечание в письменном виде. Многократные частые опоздания могут стать поводом для выговора.
Если опоздания перерастают в прогулы, то можно даже за один прогул уволить или объявить выговор.
В любом случае, прежде, чем готовить приказ о наложении дисциплинарного взыскания за опоздание или прогул, нужно собрать доказательную базу, которая подтвердит вину работника и обязательно выслушать нарушителя. Степень уважительности причины, которую приводит работник в свое оправдание, определяется руководителем самостоятельно.
Нельзя наказывать лишение зарплаты, премии или иной выплаты, если нет соответствующего акта, в котором прописываются подобные штрафы.
На что обратить внимание
Говоря о трудовых спорах в этой сфере, хотелось бы отметить несколько важных моментов.
Во-первых, нередко, особенно в ситуациях большого количества у работника дисциплинарных взысканий, давших основание для увольнения за систематическое нарушение должностных обязанностей, работник, обращаясь в суд, успевает оспорить не только само увольнение, но и наложенные на него ранее дисциплинарные взыскания (тем самым не пропуская срок для их оспаривания). Обратите внимание: после признания судом приказов о наложении дисциплинарных взысканий незаконными рушится и само основание увольнения.
Согласно п. 34 Постановления Пленума по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что:
- совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора;
- работодателем были соблюдены предусмотренные ч. 3-4 ст. 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.
В приведенном ниже примере работник оспорил приказы о наказаниях. В одном случае нарушения дисциплины вовсе не было, так как неприбытие на совещание ранее начала рабочего дня опозданием считаться не может. А в другом установлено нарушение процедуры наложения дисциплинарного взыскания. Наличие же в периоде лишь одного правильно и обоснованно наложенного взыскания не дает оснований уволить работника за систематическое нарушение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Если назначен незаконный штраф: как защитить себя
Одним из самых распространенных обстоятельств, при возникновении которых трудоустроенный гражданин может привлекаться к дисциплинарной ответственности, по праву считается опоздание.
Для пресечения таких нарушений работодатели налагают на сотрудников различные взыскания, которые не всегда имеют законный характер.
В частности, иногда работодатель наказывает нарушителя штрафами, имеет ли он право штрафовать сотрудников?
Штраф представляет собой меру денежного взыскания, цель которой — наказание провинившегося и предотвращение дальнейших нарушений.
192 статья ТК РФ содержит в себе информацию о дисциплинарных взысканиях, допустимых к применению по отношению к работающему на официальной основе гражданину.
В соответствии с действующим Законодательством, работодатель на основании приказа вправе объявить:
- замечание;
- выговор;
- увольнение.
Использование денежной санкции в виде штрафа — нарушение прав трудящегося. Несоблюдение работодателем установленных на законодательном уровне норм грозит ему привлечением к административной ответственности.
Почему возникают споры?
Казалось бы, работник виноват: он опоздал и его за это наказали. Однако он начинает оспаривать примененное наказание (а следовательно, и избранные работодателем меры воздействия на него) в суде. Какие причины толкают его на это? Выделим основные из них. Это, во-первых, знание законодательства и установление промахов работодателя при проведении процедуры привлечения его к дисциплинарной ответственности. Во-вторых, знание последствий (например, лишение крупной премии или реализация негласной установки на торможение карьерного роста нарушителей дисциплины) и желание их избежать любым путем. В-третьих, знание несовершенства электронных систем слежения и фиксации приходов и уходов сотрудников. Спор имеет шансы на положительные для работника результаты, если в указанной системе бывают сбои или отмечаются иные недостатки.
И, конечно, все указанные причины оспаривания сопровождаются нелояльностью работника к работодателю. Ему не страшно вызвать гнев начальства из-за развязывания трудового спора. Скорее всего, он либо занимает достаточно высокое положение, либо, наоборот, находится на самой низшей ступени. В первом случае наличие спора не сможет повлиять на занимаемое им положение. Во втором случае работник может быть уверен, что на его непрестижную должность (профессию) (уборщик, вахтер, дворник и пр.) с невысокой зарплатой найдется немного претендентов, да и то далеко не сразу. Третий тип сотрудника-спорщика – это тот, кто планирует покинуть работодателя, перейдя к новому. Поэтому на данном месте он желает во что бы то ни стало получить все полагающиеся ему выплаты (премии, бонусы), за которые он готов и побороться.
Бывают и иные причины споров:
- работник принципиально не согласен с фактом опоздания. Такие споры не редкость. Особенно с теми работниками, которые по своей трудовой функции не связаны ни с рабочим местом, ни со временем начала рабочего дня и его окончания. Например, сервис-инженер или электрик на предприятии.
Провоцирует подобные споры и тот факт, что организация может не иметь пропускной системы, но в ней есть несколько корпусов или оборудование, установленное вне пределов предприятия, которое также необходимо обслуживать. Поломка мини-станции, находящейся в другом районе города, может стать причиной прибытия электрика к началу рабочего дня именно туда, а не на рабочее место, определенное трудовым договором, поскольку необходимо срочно устранить поломку.
Рабочий день сервис-инженера вообще может быть «рваным»: его могу вызвать на работу ранее начала рабочего дня или послать на устранение неполадок с периферийными устройствами в обеденный перерыв. Отсутствие указания на такую специфику рабочего времени в его трудовом договоре – проблема работодателя, потому как при возникновении подобного спора сотрудник сможет доказать выполнение им своей трудовой функции в другом месте, которое также можно признать рабочим; - работник не согласен с оценкой отсутствия на рабочем месте в качестве опоздания (нарушения дисциплины). К таким ситуациям относятся, например, опоздания на работу командированных, прибывших в родной город за час-два до начала рабочего дня. Работники считают, что они имеют право заехать домой, подготовиться к работе и только потом прибыть на рабочее место. По их мнению, позднее прибытие на работу опозданием и нарушением дисциплины не считается;
- споры уволенных работников. Помимо прочих оснований и причин большинство споров сопровождает желание работника восстановиться на работе и взыскать с работодателя оплату за время вынужденного прогула. Зачастую они считают увольнение несоразмерным наказанием их опозданиям. Заметим, что в этом случае они нередко бывают правы.
Недоказанность проступка.
Как уже было отмечено, в силу п. 53 Постановления № 2 работодатель в случае судебных споров должен представить доказательства того, что работник совершил дисциплинарный проступок. Что же это за доказательства?
В первую очередь – акт об отсутствии работника на рабочем месте, докладная или служебная записка непосредственного руководителя. Кроме того, могут быть представлены письменные распечатки с электронной системы контроля входа и выхода, показания свидетелей. Но и это еще не все.
Поскольку опозданием считается отсутствие в рабочее время на рабочем месте, не только должен быть установлен режим рабочего времени сотрудника – требуются доказательства того, что он с этим режимом ознакомлен под подпись.
Рассмотрим Апелляционное определение Свердловского областного суда от 08.09.2016 по делу № 33 14723/2016. Работнице дважды объявляли выговор за опоздание (одно на 17 минут, а другое на 11 минут), после чего она была уволена. После обращения в суд ее восстановили. А причиной послужило следующее.
При заключении с работницей трудового договора в качестве рабочего места было определено структурное подразделение ***. В разделе 7 трудового договора стороны согласовали, что режим труда и отдыха регламентируется ПВТР, п. 5.1 которых установлено, что графики работы подразделений формируются с учетом их специфики приказом работодателя.
Суд установил, что истице вменяется нарушение п. 5.1 ПВТР, выраженное в опоздании на работу на 17 минут и на 11 минут (соответственно). В качестве оснований указаны докладная записка заведующей аптекой, акт об отказе от дачи письменного объяснения, служебная записка заместителя директора.
Графики работы, приказы об их утверждении в материалах дела отсутствуют, как и иные документы, свидетельствующие об ознакомлении истицы с режимом труда и отдыха, то есть не выполнены требования ч. 2 ст. 189 ТК РФ.
Соблюдение трудовой дисциплины должно быть частью корпоративной культуры и поддерживаться на всех уровнях, включая владельцев бизнеса ⏤ только тогда получится снизить количество опозданий. Поэтому для начала стоит избавиться от вредного убеждения, что начальство задерживается, а не опаздывает. Если вы сами склонны к опозданиям, вряд ли вам удастся заставить сотрудников приходить вовремя.
Важно бороться не с сотрудниками, а с опозданиями, чтобы избежать лишней конфронтации и проблем с лояльностью коллектива. Самый эффективный метод ⏤ устранение причин опозданий и создание условий для соблюдения трудовой дисциплины.
Прежде чем решать, как бороться с опозданиями сотрудников, можно провести анализ, чьи опоздания критичны, а чьи допустимы. Опоздание продавца или менеджера, который открывает магазин, негативно скажется на деле, а опоздание маркетолога не повлечет таких последствий.
Как должно вести себя начальство?
Предположим, рабочий день начинается в 08:00. Время — 8.30. Вы еще не пришли, а ваш руководитель уже ушел.
Первое, что вы делаете, это составляете справку об отсутствии в свободной форме, ставите подписи двух свидетелей и прикладываете данные с автомата по обнаружению входящих, если таковые имеются.
Если вы находитесь в офисе в 8:31, ваш руководитель должен составить письменный отчет. У вас есть два дня, чтобы написать милую и трогательную историю о героическом спасении котенка.
Если у вашего работодателя аллергия на котят, а оправдание не принимается, он пишет служебную записку на имя кадровика с объяснением ситуации, приложением всей документации и уточнением заявления, которое он хочет на вас наложить. Российское трудовое законодательство предусматривает три варианта: повторное порицание, повторное порицание или увольнение.
Затем кадровик составляет приказ о дисциплинарном взыскании, с которым вас знакомят под роспись. Срок его исполнения не может превышать одного месяца со дня совершения проступка.
На сколько можно опоздать на работу? Что об этом сказано в трудовом законодательстве? Здесь нужно отметить, что в ТК нет такого понятия, как опоздание на работу. Потому что такое неправомерное действие сотрудника является дисциплинарным проступком (о чем и прописано в законе).
Самое интересное, что не все сотрудники понимают тот факт, что на работу опаздывать нельзя. Более того, если это происходит систематически, то начальник имеет право взять с подчиненного объяснительную и вынести ему дисциплинарное взыскание на основании статьи 192 ТК.
Поэтому если сотрудник хочет продолжить свою трудовую деятельность на определенном предприятии, то он должен обязательно соблюдать трудовой распорядок и никогда не опаздывать. Данное правило необходимо запомнить.
У граждан возникает немало споров с руководством при постоянном опоздании на работу на 15 минут. Нарушение или нет, будет зависеть от того, как на это посмотрит начальник. Потому что многие руководители закрывают глаза на опоздание своих подчиненных, которые хорошо работают.
Тем не менее нередко бывает и так, что начальник необоснованно накладывает взыскание на человека, который опоздал на работу по уважительной причине (написал об этом в объяснительной и приложил документы, подтверждающие данный факт). Можно ли в этом случае обжаловать решение руководителя в суде или трудовой инспекции? Конечно, ответ в данном случае будет положительным. Только работнику в подобной ситуации нужно сразу же предоставить доказательства своей правоты, что бывает сделать очень непросто.
Пошаговая инструкция, как уволить опоздавшего
Статья 192 Трудового кодекса РФ не подтверждает право на увольнение работника из-за того, что он опоздал только один раз. Решение об увольнении может быть основано только на неоднократном нарушении, если нет доказательств уважительной причины опоздания. Ниже приведены пошаговые инструкции о том, как демонтировать или наказать работника за опоздание.
Таким образом рассматриваются два проступка. Во вторник можно уволить за систематические опоздания, то есть регулярные нарушения трудовой дисциплины.
Часто очередная ошибка совершается в ходе расторжения трудового договора.
- Один работник уволен после трех нарушений, причем первые два не были подтверждены документально.
- Как минимум одна из трех задержек была вызвана серьезными причинами, которые работник продемонстрировал,
- между тремя нарушениями прошло более 12 месяцев.
- Работодатель составил хронометраж всех периодов задержки и отнес их к прогулам.
Возможные наказания для непунктуальных сотрудников
1. Сделать замечание, вынести выговор или уволить.
Такие меры за нарушение трудовой дисциплины предусматривает Трудовой кодекс. В статье 192 сказано о праве работодателя применить соответствующие наказания. Но он не обязан делать это, если не считает нужным. Чтобы использовать указанные методы воздействия, нанимателю нужно зафиксировать распорядок дня в действующих трудовых договорах. Если в них не будет отражена данная информация, наказание за опоздание реально оспорить в суде. Такая же возможность будет у тех, кого по какой-то причине письменно не ознакомили с принятыми правилами прихода, ухода и нахождения на его рабочем месте.
2. Лишить премии.
Это также допускается только при наличии необходимой записи в локальном нормативном акте о премировании.
3. Оштрафовать или понизить зарплату.
Трудовой кодекс не разрешает подобные способы наказания за опоздание. Но на практике некоторые компании все-таки применяют их. Такие неправомерные действия продолжаются до тех пор, пока работодатель не столкнется с замечаниями Государственной инспекции труда или справедливым возмущением подчиненных. Запрещается использовать дисциплинарные воздействия, которые не прописаны в федеральном законодательстве, уставе предприятия и положениях по труду. Если это требование не соблюдается, штраф могут выписать уже на руководство компании.
Каждая организация решает проблемы опозданий работников по-своему. Например, в некоторых фирмах корпоративная культура и специфика деятельности предусматривают гибкий график работы персонала. В таких условиях задержки на полчаса могут остаться незамеченными. Но при жестком графике даже 5-минутное отсутствие на рабочем месте способно стать основанием для замечания со стороны руководства.
Формы наказания за опоздание на работу
| Форма наказания | Описание |
|---|---|
| Выговор | Устное предупреждение, где работник будет ознакомлен с нарушением и последствиями дальнейших нарушений |
| Штраф | Финансовое взыскание, которое может быть удержано из заработной платы за определенное количество времени |
| Применение дисциплинарного увольнения | Прекращение трудового договора без предупреждения в случае повторного или грубого нарушения условий труда |
| Перевод на более низкую должность | Снижение должности или перевод в другое подразделение с целью наказания работника |
| Ограничение привилегий | Лишение некоторых льгот, таких как бонусы, повышение или возможность использования корпоративных благ |
Выбор конкретной формы наказания за опоздание на работу зависит от тяжести нарушения, предыдущих нарушений работника, а также политики компании по отношению к дисциплине труда. Важно отметить, что работодатель должен действовать в рамках закона и соблюдать процедуры, предусмотренные трудовым законодательством.
Всегда ли соблюдаются законные санкции?
Иногда работодатели используют не предусмотренные законом санкции за нарушение трудовой дисциплины. Чаще всего такие случаю наблюдаются в частном бизнесе, когда практикуются дополнительные меры воздействия к недисциплинированным работникам.
Если работодатель совершает неправомерные действия, их можно обжаловать в судовом порядке. Однако люди, работающие у частного предпринимателя, редко прибегают к подобным методам. К тому же предусмотрительный предприниматель, используя всевозможные штрафные санкции, отмену премий, вносит их в Правила внутреннего трудового распорядка.
Чтобы предотвратить подобные незаконные действия со стороны руководства компании, работник должен обладать основами правовых знаний, знать свои права и уметь их отстаивать. Если нарушение дисциплины, в частности, опоздание на работу совершено единственный раз, это не может быть причиной для наложения штрафа или увольнения. Необходимо знать, что при любом нарушении требуется документальное подтверждение уважительной причины.